7 phương thức khêu gợi sự nồng nhiệt của nhân viên

Sưu tầm: sách quản lý nhân viên
7 phương thức khêu gợi sự nồng nhiệt của nhân viên
Nếu bạn hỏi 10 nhân viên rằng công ty có tạo cơ hội cho họ phát triển bản thân và năng lực của họ có được đánh giá đúng mức không? vững chắc sẽ có ít nhất bốn người trả lời là “không”.
Tại sao vậy?
Trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới gặp nhiều biến động và đứng trước nhiều thử thách không nhỏ khiến cho nhiều doanh nghiệp quan hoài đến vấn đề làm thế nào để tạo ra động lực khuyến khích sự sáng tạo và tận tụy với công tác của nhân viên. Một số cơ quan đã tăng chi phí chăm chút sức khỏe cho người lao động. Nhưng việc này cũng trở thành một gánh nặng và đồng nghĩa với việc cắt giảm một số các tổn phí khác, tỉ dụ như từ quỹ   lương   mà đáng lý để tăng lương cho người cần lao.
Tuy nhiên, sự hạn chế trong phát triển và tăng trưởng của các công ty cũng giảm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của các viên chức. Và những mộng ảo trở nên các nhà quản trị của họ bị tan vỡ mộng vì những báo cáo liên tiếp về tình trạng tham nhũng xảy ra tràn lan ở nhiều doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới. Đó chính là nguyên nhân khiến họ cảm thấy thất vọng, cảm thấy mình chưa được kiểm tra đúng mức và chưa được trả lương tương thích với công sức đã bỏ ra.
Làm thế nào để tạo ra động lực khuyến khích nhân sự làm việc năng động và hăng hái?
Ngày nay, việc tạo ra động lực khuyến khích nhân viên làm việc đang trở nên một vấn đề quan yếu nên nhiều nhà lãnh đạo đã tìm về với những tiêu chuẩn và cách thức cơ bản lâu nay đã bị quên lãng. Đó là bảy cách thức sau:
1. Hăng hái tạo ra những thời cơ   tập huấn   , tăng cường kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên của bạn:
Nhân viên dưới quyền bạn sẽ có động lực làm việc khi biết rằng họ sẽ có thời cơ được huấn luyện và phát triển nghề nghiệp. Ngoại giả, khi hoạt động kinh doanh có dấu hiệu chậm tăng trưởng, việc trước nhất mà các công ty thường làm là cắt giảm ngân sách dành cho huấn luyện. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chỉ một nửa số nhân viên đang làm việc trong các đơn vị cảm thấy họ có thời cơ học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới cho công việc của mình.
2. Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công tác:
Chỉ có khoảng ba trong số mười viên chức cảm thấy cơ quan mình đang áp dụng và thực hành thành công tác kết liên tiền thưởng với kết quả họ đạt được trong công tác.
Một sinh viên đang học năm thứ nhất tại một trường đại học, trong kỳ nghỉ hè, anh ta đi làm thêm tại một cửa hàng bán lẻ. Đó là công tác trước nhất đích thực trong thế cuộc của anh ta. Giống như những gì anh ta được học tại trường, cơ quan này đã vận dụng chế độ khuyến khích nhân sự ký kết càng nhiều giao kèo với khách hàng sẽ càng kiếm được nhiều tiền. Mỗi khi anh ta thuyết phục thành công một khách hàng ký kết hiệp đồng mua hàng với đơn vị, anh ta sẽ nhận được 5 đô-la. Và đối một số sản phẩm đặc biệt, số tiền anh ta nhận được cho mỗi một hiệp đồng được ký kết lên tới 10 đô-la.
Trở về nhà, anh ta đã kể với bố mình bằng một tâm trạng rất háo hức rằng: “Bố ạ, những động cơ này đã thực thụ khiến cho con hăng hái làm việc. Tại trường, con đã được học các động cơ là một trong mười nguyên tắc kinh tế có tính chất hướng dẫn, nhưng hiện giờ con mới đích thực tận mắt chứng kiến và nhận ra tác dụng của nó.” Anh ta còn nói thêm rằng: “Mỗi buổi sáng khi con thức dậy, ý nghĩ trước tiên xuất hiện trong đầu là làm thế nào để có thể tạo ra được nhiều hiệp đồng bán hàng”.
3. Thiết lập rõ ràng các đề xuất về công tác:
Một trong những lý do khiến viên chức của bạn không tin rằng có sự gắn kết chặt chẽ giữa lương bổng mà họ được trả với công tác mà họ thực hiện, bởi vì họ không bao giờ được biết một cách chuẩn xác những yêu cầu của bạn. Và như vậy họ sẽ không biết cần phải làm gì để được kiểm tra là một người làm tốt công tác.
Trong khi đó, những nhà quản lý lại có những suy nghĩ ngược lại rằng viên chức phải biết cách thực thi công tác thế nào là tốt và thế nào là không tốt. Nên biết rằng nếu bạn không đưa ra được các tiêu chí để đánh giá sự thành công trong công tác, cũng như tiêu chuẩn để phân loại kết quả làm việc của viên chức theo các cấp độ từ thấp đến cao một cách rõ ràng và phân minh, nhân viên của bạn sẽ không có động lực hoàn thành tốt công tác.
4. Tạo cho nhân sự cơ hội được biểu thị và tận dụng hết khả năng và năng lực cuủa họ:
Một phần ba số nhân sự không cảm nhận thấy họ đã được sử dụng hết những khả năng và năng lực mà họ có. Cảm giác được sử dụng hết những kỹ năng có giá trị và năng lực làm việc rất có ý nghĩa đối với các nhân viên. Nếu không có cảm giác đó, họ sẽ chóng vánh mất đi những hứng thú đối với công việc.
Để tận dụng tối đa những khả năng của mọi người, bạn hãy hỏi xem họ thích làm việc gì, sau đó tạo cơ hội cho họ thể hiện và ứng dụng các khả năng mà họ có.
5. Trao gửi niềm tin đối với nhân sự của bạn:
Một phần ba số nhân sự không cảm thấy họ có quyền đưa ra các quyết định mà họ cho là cấp thiết để làm tốt công việc của mình. Bạn thử đặt mình vào vị trí của nhân sự và tự hỏi: Khi sếp giao cho bạn một công tác kèm theo là sự tin tưởng tuyệt đối bạn sẽ làm tốt, thì bạn sẽ cảm thấy thế nào? Tin chắc là bạn cũng tin rằng bạn sẽ hoàn thành chẳng những tốt mà là rất tốt công tác đó. Vì sao vậy? Đó chính là sức mạnh của sự tin tưởng.
Để làm ấm no và phong phú công tác, hãy tạo ra những thử thách, cho nhân sự quyền tự chủ, phát triển năng lực cá nhân và nhiều cơ hội để nói về cách thực thi công tác của họ.
Giao quyền và bổn phận cho nhân viên là một phương pháp quản lý rất hiệu quả và đang là một thiên hướng mới trong việc lãnh đạo các đơn vị bây chừ.
6. Giúp cho nhân viên tin tưởng rằng họ là những người xoành xoạch chiến thắng:
Có những đội ngũ nhân viên có truyền thống luôn thành công, trong khi có những bộ phận khác lại hay vấp phải những thất bại? Bạn nên nhớ rằng, thành công là một trong những động lực rất quan yếu khiến cho nhân sự của bạn làm việc hăng hái và hăng hái. Thường ngày, thành công lại làm phát sinh ra nhiều thành công liên tục sau đó. Và những viên chức của bạn, vững chắc chỉ muốn là thành viên trong những phòng ban luôn gặt hái được nhiều thành công.
Ngoài ra, trên thực tế, các nhà lãnh đạo lại thường nói về những thất bại nhiều hơn là thành công. Bạn nên san sẻ những thông báo tốt lành và cám ơn nhân viên về những đóng góp của họ đối với sự thành công của đơn vị.
7. Hãy giúp nhân viên của bạn nhận ra một điều: cảm giác được làm việc quan trọng và có ích hơn rất nhiều so với cảm giác chỉ đơn thuần là có một công tác để làm.
Có ba người tài xế cần tìm việc làm. Nhà   tuyển dụng   đã đưa họ đến trước một chiếc ô-tô chuyên chở sắp chuyển động, có chất một số thùng hàng trên xe. Người trước hết được hỏi: “Thử đoán xem bạn sẽ làm gì và đi đâu với chiếc ô-tô chuyển vận này?”. Anh ta trả lời ngay rằng: “Tôi không quan tâm đến việc tôi sẽ làm gì và đi đâu. Tôi chỉ biết là tôi cần có một công tác, và thời kì của tôi được dùng để làm công tác này”. Anh ta còn nói thêm: “thời kì của tôi được tính bằng tiền. Nếu tôi làm việc càng nhiều, số tiền tôi kiếm được sẽ càng lớn”.
Người thứ hai cũng được hỏi câu hỏi tương tự như vậy, và anh ta giải đáp rằng: “Tôi nghĩ tôi sẽ chuyển những thùng hàng trên xe chuyển vận đến một ngôi nhà nào đó”.
Còn người thứ ba đã trả lời thế này: “Những gì mà tôi sẽ làm có thể sẽ rất quan yếu và có ý nghĩa với ai đó. Có thể, tôi sẽ viện trợ một gia đình trẻ nào đó bắt đầu một cuộc sống mới tại đây, trên lãnh hải đông này”.
Nếu bạn là nhà   tuyển dụng   , trong ba người đó, bạn sẽ nhận ai vào làm việc?
Nếu muốn nhân viên của bạn thực sự có động cơ làm việc hăng hái, bạn nên giúp họ hiểu sâu sắc hơn về những gì tác động đến công tác của họ, cho họ hiểu chính họ đang thực hành những chức năng rất quan trọng đối với khách hàng.
***
Lãnh đạo là một nghệ thuật kích thích con tim và khối óc của những con người thông thường để đạt được những kết quả phi thường. Có thế mới biết để trở thành một nhà lãnh đạo không hề dễ dàng. Ngoài ra, rất may là bên cạnh một phần rất nhỏ của yếu tố bẩm sinh, nghệ thuật lãnh đạo hoàn toàn có thể học được. Và bảy cách thức trên là các bài học mà nhiều nhà lãnh đạo nhân kiệt trong nhiều lĩnh vực trên toàn cầu đã học và ứng dụng thành công.
Quantri.Vn