Nhà băng sẽ chắt lọc nhân sự để có chất lượng nhân lực tốt hơn

Nhà băng sẽ chắt lọc nhân sự để có chất lượng nhân lực tốt hơn

Theo thống kê, từ năm 2016 các trường đại học có khả năng cung ứng 61.000 cử nhân chuyên ngành tài chính ngân hàng, vượt 150% so với nhu cầu của ngành.

Dự kiến tỷ lệ sàng lọc thiên nhiên của ngành tài chính ngân hàng trong thời kì tới sẽ ở mức 5%. Từ năm 2016, nguồn cung nhân lực ngành ngân hàng vượt khoảng 150% so với nhu cầu.

Khảo sát về “Cung cầu nhân công ngành ngân hàng tài chính Việt Nam” của Viện BTI và Hay Group cho thấy, ngày càng có nhiều ngân hàng vận dụng việc trả lương theo hiệu quả lao động chứ không chỉ theo hệ số thâm niên.

Hiện giờ, để đảm bảo tính vững bền và gắn kết của người lao động, việc trả thưởng, lương kinh doanh sẽ được phân bổ đều theo thời kì chứ không chỉ dồn vào cuối năm. Hình thức thu nhập cũng được đa dạng hóa bằng cổ phiếu, bảo hiểm… chứ không chỉ bằng tiền mặt.

Tỷ lệ thanh lọc viên chức tài chính ngân hàng sẽ khoảng 5%/năm

Theo thống kê, từ năm 2016 các trường đại học có khả năng cung ứng 61.000 cử nhân chuyên ngành tài chính nhà băng, vượt 150% so với nhu cầu của ngành.

Ngoài ra, về chất lượng các nhà băng nhận định: Sinh viên mới ra trường còn có các lỗ hổng kỹ năng và tri thức đáng kể để sẵn sàng làm việc tốt.

Ba kỹ năng thiếu hụt nghiêm trọng nhất là tiếng Anh, khả năng làm việc nhóm, khả năng thích nghi với môi trường mới.

Ba mảng kiến thức thiếu hụt nghiêm trọng nhất là: nền móng ngân hàng thương nghiệp, nền móng kinh tế vĩ mô và nền tảng quản lý rủi ro.

Theo nhận định của một số chuyên gia tài chính, trái với xu thế tuyển dụng nóng để có đủ viên chức cho việc mở rộng mạng lưới trong 3 năm qua, trong các năm sắp tới ngành ngân hàng sẽ chủ động gạn lọc nhân sự để có chất lượng nhân lực tốt hơn, cạnh tranh hơn.

“Việc được tuyển dụng vào ngân hàng không đồng nghĩa với việc bảo đảm có công việc ổn định mãi mãi”.

Ngân hàng sẽ chủ động đưa ra các định biên năng suất cần lao và đo lường hiệu quả lao động… để sàng lọc nhân viên. Việc sàng lọc viên chức sẽ được coi là một hoạt động thường xuyên dù có hoạt động tái cấu trúc hay không.

Dự định tỷ lệ gạn lọc tự nhiên sẽ ở mức khoảng 5%, tương ứng với 5% viên chức không ăn nhập tiêu chuẩn sẽ được thanh lọc.

Nợ xấu bắt nguồn từ lỗ hổng về năng lực và đạo đức viên chức nhà băng

Khảo sát của Viện BTI và Hay Group cũng cho hay, tỷ lệ nợ xấu của hệ thống ngân hàng lên tới 202 ngàn tỷ đồng, các vụ việc cố ý làm trái, gian lận và lường đảo với các thất thoát hàng ngàn tỷ đã khiến các nhà băng đang phải đối đầu với việc giảm sút lòng tin của người dân với hệ thống nhà băng.

“Việc mếch lòng tin này có duyên do sâu xa bắt nguồn từ các lỗ hổng về năng lực đạo đức viên chức” – Bản khảo sát nêu rõ.

Chính vì thế, nhiều chuyên gia đã cho rằng, các ngân hàng sẽ tìm kiếm biện pháp dài hạn cho vấn đề này bằng cách tiêu chuẩn hóa năng lực viên chức cho các vị trí cốt lõi của ngành.

Theo Infonet

Phát hiện các kỹ năng "vô hình" của ứng viên

Thật dễ dàng để tìm hiểu về những thành tích mà các ứng cử viên đã đạt được hay khả năng mà họ có, nhưng kỹ năng “vô hình” có thể khó khăn hơn để phát hiện. Bởi thế, làm thế nào để bạn tìm thấy chúng - và khi nào?

Đánh giá được những kỹ năng “vô hình” của ứng cử viên là rất bổ ích, nó đòi hỏi nhiều hơn một chút so với trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của bạn. Kiểm tra được những kỹ năng “vô hình” sẽ giúp bạn khi cần phải đưa ra quyết định giữa các ứng viên tương tự nhau.

Khám phá kỹ năng vô hình

Những kỹ năng này có thể được xem là "vô hình", nhưng nó đang có trong thực tế, rất thực tại là đằng khác. Dưới đây là một đôi kỹ năng vô hình mà bạn có thể tìm ra:
•   Giữ bình tĩnh - bạn có thể muốn một người có thể giữ tĩnh tâm  khi dường như tất cả đều bị phá vỡ vạc mất.
•   Trực quan - người có một cái nhìn sâu sắc hơn và đưa ra quyết định tốt hơn.
•   Vui vẻ -  nụ cười là một sự lây nhiễm và một người có thể mang lại sự rung cảm tốt là điều vô giá.
•   Tự tin – tự tin là một nguyên tố tuyệt vời trong công tác.
•   Trung thực - sẵn sàng chịu trách nhiệm về hành động và quyết định
•   Thuyết phục - một người có thể làm tác động đến những người khác có thể giúp doanh nghiệp của bạn giành thắng lợi.

Các kỹ năng “vô hình” của người tìm việc không rõ ràng tuy nhiên lại rất bổ ích. Nhưng, mỗi hăng hái phải đi kèm với một thụ động và có nhiều kỹ năng vô hình không mong muốn như chấm công kém, hay quên, chây lười…

Điều quan trọng là nhìn sâu hơn vào từng người tìm việc để bạn đưa ra những chọn lựa đúng đắn. Một người tìm việc không đáp ứng tiêu chuẩn trình độ tối thiểu của bạn, nhưng những người ấy lại trình bày một cơ sở đặc biệt mạnh mẽ thuần khiết tạo giải quyết vấn đề, có thể đó lại là sự tuyển lựa tốt.

Một ứng cử viên thừa nhận thất bại của chính mình, họ biết có thể sẽ bỏ lỡ một cơ hội việc làm, nhưng đơn giản là họ tự tin hơn so với những người bao che thiếu sót của mình. Đó là điểm nổi bật của họ mà bạn có thể dễ dàng nhận thấy.

Bạn gạn lọc những CV và cố gắng   kiếm tìm   những ứng viên có kinh nghiệm làm việc, từ đó có thể thấy đặc điểm và tính cách của các ứng viên? Những gì bạn đang kiếm tìm không phải là cách họ có thể đối phó trong một tình huống giả định mà là làm thế nào họ để xử lý được những cảnh huống thực tiễn.

Kỹ năng “vô hình” có thể khó khăn để được phát hiện trong những CV, nhưng điều đó không có nghĩa là bạn cần phỏng vấn trực tiếp với tất cả các người tìm việc. Hãy xem xét và tiến hành các cuộc phỏng vấn qua điện thoại với mục tiêu cụ thể của việc phát hiện các kỹ năng vô hình.

Danh sách một số tính chất quan trọng hơn là bạn đang tìm kiếm và đặt ra những câu hỏi như "Bạn có thể cho tôi biết bạn thường nảy ra những sáng kiến khi nào?", "Làm thế nào để bạn giữ bình tĩnh trong những cảnh huống bít tất tay?", hoặc "Làm thế nào để đặt sự sáng tạo lên hàng đầu khi giải quyết một vấn đề? "để bạn có thể cảm nhận được khả năng của họ.

Luôn đi trước các ứng cử viên

Khi tìm kiếm các kỹ năng “vô hình”, bạn có thể nhận thấy một ứng viên sắc sảo là người mà có thể biết trước được những gì bạn đang kiếm tìm ở họ và cần họ đáp ứng cùng với những điều mà bạn muốn nghe từ họ.

Bạn cần cảnh giác với các phản ứng “bẻm mép”  hoặc không thành thật. “Sóng ăng-ten” của bạn phải hết sức nhạy bén.
Thỉnh thoảng bạn chỉ có thể đặt câu hỏi trực tiếp để xem cách ứng viên minh chứng cho câu giải đáp của họ. Sau đó cố gắng không đồng ý với họ để xem họ đối phó với tình huống này ra sao.
 Tỉ dụ:

Để tìm hiểu xem người tìm việc có khả năng kết nạp sự chỉ dẫn và đưa ra phản hồi, cũng như khả năng tạo ra những thay đổi cấp thiết để thích nghi với công việc mới hay không, có thể đặt các câu hỏi sau:

-      Hãy cho biết sếp cũ của bạn đã khuyên bạn cần phải hoàn thiện điều gì và bạn đã làm gì theo lời khuyên đó?
-      Hãy nêu một ví dụ cụ thể về một chính sách mà bạn phải tuân thủ nhưng không nhất trí?
-      Hãy kể ra một tình huống ở nơi làm việc trước đây mà bạn phải đảm trách thêm các nhiệm vụ mới. Bạn nghĩ rằng mình đã thành công ở chừng độ nào khi làm thêm công việc mới?

Những câu hỏi dưới đây sẽ giúp nhà   tuyển dụng   biết được liệu người tìm việc có khả năng và sự chín chắn để nhận thức, đánh giá và có tác động tích cực đến tình cảm các đồng nghiệp hay không.
-      Hãy kể ra một xung đột đã xảy ra với đồng nghiệp. Nguyên cớ của sự xung đột là gì và bạn có thể làm dịu bớt xung đột đó không?
-      thể hiện một cảnh huống mà bạn đã xử sự thành công?
-      Bạn làm thế nào để xây dựng quan hệ tốt với các đồng nghiệp?

Để xác định ứng cử viên có động cơ nỗ lực để nhằm đến kết quả tốt nhất trong công tác và phát huy hết khả năng của mình hay không, các nhà   tuyển dụng   có thể đặt câu hỏi sau.
-      Mục đích ngắn hạn và dài hạn của bạn là gì?
-      Hãy nêu ra một tỉ dụ mà bạn đã đặt ra một mục tiêu làm việc đầy thử thách để rồi vượt qua được những thách thức đó?
-      Nêu ra một cảnh huống mà bạn đã làm hơn mức đề nghị đặt ra trong công tác?

Khó có thể tìm được một người có tính cách hoàn hảo cho mọi công việc. Vấn đề quan trọng nhất của nhà phỏng vấn là xác định xem thái độ và tính cách của ứng cử viên có thích hợp với công việc và môi trường làm việc mới hay không. Để xác định xem những thái độ và tính cách nào thích hợp cho từng công việc cụ thể, các công ty có thể tiến hành một cuộc đánh giá phân tách công tác. Cách đặt câu hỏi như sau có thể ứng dụng:

-      Nếu vị trí cần tuyển dụng đòi hỏi người tìm việc phải có ý thức làm việc đồng đội, câu hỏi sẽ là: Bạn muốn làm việc một mình hay làm việc theo nhóm?
-      Nếu vị trí cần tuyển dụng đòi hỏi ứng viên phải có một phong cách quản trị nào đó: Hãy diễn đạt phong cách quản lý của bạn. Theo bạn những nhân tố nào là quan trọng nhất khi giám sát công việc của người khác?
-      Nếu vị trí cần tuyển dụng đòi hỏi ứng cử viên phải có kỹ năng tổ chức: Bạn nghĩ rằng kỹ năng tổ chức đóng vai trò như thế nào đối với vị trí này?
Kiếm tìm kỹ năng “vô hình” là điều trước nhất  làm rõ cho những gì bạn đang tìm kiếm. Và hãy thử sáng tạo trong cách tiếp cận của bạn để nhận được câu trả lời đúng đắn.

Tìm hiểu kỹ năng “vô hình” của ứng viên, và được chứng minh nó là đúng, là một cách tuyệt vời để bắt đầu một mối quan hệ làm việc tốt. Bạn sẽ có một sự hiểu biết tốt hơn về cách hình sự phát triển của nó và bạn sẽ phải mài dũa một kỹ năng “vô hình” quan yếu của riêng bạn.

Nhóm tin tức EduViet